Неработающие работники работающих организаций: что с зарплатой

Неработающие работники работающих организаций: что с зарплатой

Неработающие работники работающих организаций: что с зарплатой
Вопросы: Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения с 30.03 2020 по 03.04.2020 установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Впоследствии Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 нерабочие дни были продлены на период с 4 по 30 апреля 2020 года.

Наше предприятие определено как «непрерывно действующая» организация с 03.04.2020, соответственно, обязанность установления нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы на наше предприятие не распространяется?

Следует ли за работниками некоторых категорий сохранить соответствующие доплаты?

Ответ: Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения с 4 по 30 апреля 2020 г. установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

В п. 4 Указа установлено, что он не распространяется на непрерывно действующие организации.

Из вышеизложенного мы делаем вывод, что непрерывно действующая организация вправе работать в соответствующий период - с 4 по 30 апреля 2020 г., т.е. для всех ее работников указанные дни являются обычными рабочими днями.

В связи с чем полагаем, что у нее нет обязанности сохранять заработную плату за некоторыми своими работниками, освобожденными от выполнения трудовых функций по инициативе работодателя в связи с эпидемией в период с 4 по 30 апреля 2020 г.

Из описания ситуации следует, что в организации имеются такие работники (устно пояснено, что это работники в возрасте старше 60 лет (до 65) и беременные женщины).

Следует отметить, что в силу действующего федерального законодательства работодатель организации, на которую не распространяется действие Указа Президента РФ, не обязан освобождать от работы указанную категорию работников с сохранением за ними заработной платы в период эпидемии.

Косвенно указанный вывод подтверждает и региональное законодательство области, в которой находится Ваше предприятие.

Так, в Приложении 2 к Распоряжению Правительства …. области от … № … "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории … области" сказано, что руководители организаций обязаны:

П. 2 Оказывать содействие работникам в обеспечении соблюдения режима самоизоляции на дому.

П. 12. Обеспечить принятие решений об:

- установлении минимально необходимой численности работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам), не подлежащих переводу на дистанционный режим работы в связи с необходимостью их непосредственного участия в обеспечении непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для обеспечения функционирования организации;
- установлении численности работников (исполнителей по гражданско-правовым договорам), подлежащих переводу на дистанционный режим работы.

Т.е не предполагается, что у работающей организации должны быть сотрудники, освобожденные от работы с сохранением зарплаты в силу Указа Президента.

В связи с чем полагаем, что учет выплат указанным работникам в составе расходов по налогу на прибыль является рискованным в любом случае (в каком бы размере они не производились).

Налоговый орган может поставить под сомнение их экономическую обоснованность, указав, что в силу закона работодатель производить их не обязан, и у него была возможность предоставить таким работникам с их согласия оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, беременная женщина могла получить медицинское заключение для перевода в порядке ст. 254 ТК РФ и т.п.

Что касается размера выплат сотрудникам, которых работодатель освободил от работы на время карантина.

Из описания ситуации следует, что работодатель планирует не выплачивать им ряд доплат и надбавок (за работу в ночное время, за совмещение профессий (должностей), увеличение объёма работ, увеличение зоны обслуживания; за вредные условия труда; за интенсивность).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

В силу ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Учитывая, что условие о доплатах и надбавках является обязательным условием трудового договора, работодатель не вправе отменить их в одностороннем порядке (даже на какое-то время).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Из вышеизложенного следует, что работодатель не вправе в одностороннем порядке лишить работника части заработной плати. Данное требование касается в т.ч. и работников, которых работодатель решил освободить от работы на время эпидемии по своей инициативе.

Полагаем, что подобная невыплата была бы законна, если бы производилась по согласованию с указанными работниками (например, было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору между работодателем и каждым работником о том, что сотрудник в какой то период не работает и получает выплату, которая не включает доплаты и надбавки).

Если же работодатель в целях поддержания санитарно-эпидемиологического благополучия в организации освобождает часть работников от работы путем издания соответствующего приказа, он, тем самым, лишает их возможности трудиться и получать заработную плату в полном объеме. Значит, он должен сохранить им прежний уровень дохода, выплатив все причитающиеся им в силу системы оплаты труда доплаты.

В противном случае работники могут не согласиться с подобными действиями работодателя, который, по сути, лишил их привычного дохода, который они могли бы получить, продолжив выполнять обычную трудовую функцию.

Таким образом, по нашему мнению, действия работодателя по невыплате работникам, освобожденным им от работы на период карантина, части доплат, будут законными с точки зрения трудового права только в том случае, если это согласовано с самими работниками и они в письменной форме выразили свое согласие получить оплату за нерабочие дни именно в таком объеме (например, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору). При этом полагаем, что подпись работников на приказе об освобождении их от работы подобным согласием являться не может.

Что касается оплаты труда сотрудников, которые трудятся дистанционно.

Из описания ситуации следует, что часть сотрудников на время эпидемии трудовые функции выполняют дома. В связи с чем работодатель намерен не выплачивать таким сотрудникам часть доплат и надбавок (за работу в ночное время, за совмещение профессий (должностей), увеличение объёма работ, увеличение зоны обслуживания; за вредные условия труда; за материальную ответственность; за интенсивность труда; за классность), полагая, что они им при работе в новых условиях не положены.

Однако, как было указано ранее, доплаты и надбавки являются частью оплаты труда и обязательным условием трудового договора. В связи с чем работодатель не вправе в одностороннем порядке лишать работников таких выплат.

Минтруд и Роструд на своих официальных сайтах также неоднократно разъясняли, перевод сотрудников на дистанционный труд на время эпидемии не является основанием для снижения им заработной платы, поскольку у них изменилось только место выполнения трудовой функции, а объем трудовых обязанностей остался прежний.

Таким образом, по нашему мнению, действия работодателя по невыплате части доплат и надбавок работникам, переведенным на дистанционный труд, будут законными только в случае, если работники будут на это согласны. О таком согласии будет свидетельствовать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Кроме того, из описания ситуации следует, что работникам, освобожденным от работы на время карантина, не будет предоставляться бесплатное лечебно-профилактическое питание.

В силу ст. 222 ТК РФ на работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

В Правилах бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 46н) сказано:

П. 5. Лечебно-профилактическое питание выдается работникам в дни фактического выполнения ими работы в производствах, профессиях и должностях, предусмотренных Перечнем, при условии занятости на такой работе не менее половины рабочего дня, а также в период профессионального заболевания указанных работников с временной утратой трудоспособности без госпитализации.

8. Лечебно-профилактическое питание не выдается:

а) в нерабочие дни;

Учитывая вышеизложенное, полагаем, что в нерабочие дни с сохранением оплаты лечебно-профилактическое питание в силу закона сотрудникам выдаваться не должно.

Что касается предоставления указанного питания работникам, которые трудятся дистанционно.

Учитывая, что для дистанционных работников дни, в которые они выполняют трудовые обязанности на дому, являются обычными рабочими днями, полагаем, что питание двух рассматриваемых видов им положено в обычном порядке. В связи с чем мы согласны с решением работодателе о его выдаче.